Make your own free website on Tripod.com

667   خلاقيت را چگونه رشد دهيم آيا انسانهاي خلاق با ساير انسانها تفاوت دارند؟ بخش دوم

 

پنج شنبه نوزدهم آبان 1384

**************************************************

 

افراد خلاق داراي مشخصه هاي زير هستند:

۱) به وضع موجود رضايت نمي دهند و طالب تغيير هستند.

۲) در دوران بچگي در محيطي با غناي فرهنگي، پرورش يافته اند.

۳)در كار انديشيدن تاجايي كه ممكن است، از قالب و چارچوب مي گريزند.

۴) اضطراب و دلواپسي شان در كمترين حد است.

۵) استقلال نظر و پويايي بالايي دارند.

۶) استبداد رأي در آنها در كمترين حد ممكن است.

۷) موضع گيري آنها ناظر بر بازدهي بيشتر است.

۸) تكانه ها و اميال دروني شان با تأكيد و تصديق بيشتر مواجه مي شوند.

۹) ميزان درگيري ها و تعارضات دروني شان در سطح متعادلي قرار دارد.

 

به نظر مي آيد كه ويژگي هاي ياد شده، اين حكم را كه هر كسي سهمي از قوه خلاقيت دارد، نقض مي كند. ولي در واقع چنين نيست، چون ويژگيهاي ياد شده فقط انسانهايي را وصف مي كنند كه از قوه خلاقيت بسيار بالايي برخوردارند.

تحقيقات انجام شده، نشان مي دهد كه انسان هاي بسيار خلاق، با كساني كه داراي قوه خلاقيت متوسط يا كم هستند، تفاوت دارند. «كروپ لي» مي گويد: «انسان خلاق در فعاليتهاي فكري خود نرمش و انعطاف پذيري خاصي دارد. او خود را پايبند حفظ و نگهداري وضع موجود كه مطابق با نظر وي نيز هست، نمي كند و پيوسته آماده و مستعد آن است در نظراتش تجديد نظر كند و اما به عكس، آن كسي كه انديشه خود را مطلق مي انگارد، اعتقاد آتشين به منطقي و صادق بودن نظراتش درباره جهان دارد. او نه، مي خواهد و نه، مي تواند مواضع فكري خود را با اوضاع دائم التغيير متناسب كند و محكم به آنچه «به گمان او» درست است، مي چسبد.

چنين شخصي بر خلاف افراد خلاق، انعطاف پذيري فكري ندارد و بسيار قالبي و كليشه اي عمل مي كند. چنانكه اشاره شد لازم است سازمانها بستري فراهم كنند تا كاركنان، درجاتي از خلاقيت را كه به طور بالقوه از آن برخوردارند، به فعليت در آورند.

براي مثال سازمانهاي با مشخصات زير، لزوماً تجلي و ظهور تفكر خلاق را با مشكلاتي مواجه مي كنند:

·          شغلها، تعاريف محدود و ظريفي دارند.

·          روابط اختيار و اقتدار، تعاريف قطعي و انعطاف ناپذيري دارند.

·          رفتار كاركنان، با مجموعه اي مدون از بخشنامه ها و روش كارها هدايت و كنترل مي شوند.

·          روابط حاكم بر سازمان، خشك و رسمي است و قابليت هاي فردي كاركنان لحاظ نمي گردند.

·          تنوع آرا و مواضع متقابل، امكان ابراز نمي يابند.

·          فضاي اطلاع رساني محدود و بسته است.

·          تخصصي كردن كارها در حد افراط به چشم مي آيد.

·          نظام نظارتي در مورد ثبات، قابليت پيش بيني و كليشه سازي امور وجود دارد.

·          بيشتر به پاداش بيروني كه داراي جنبه مادي است اتكا دارند، تا پاداش دروني كه در نفس كار پنهان است.

شواهد حكايت از آن دارند كه سازمانهايي كه انباره اي از بخشنامه ها، آيين نامه ها، خط مشي ها و ساز و كارهاي نظارتي دارند نمي توانند امكان آن را بيابند كه بر ميزان خلاقيت كاركنان خود بيافزايند.

الف- روشهاي فردي براي برانگيختن خلاقيت

۱) خلاقيت را مي توان با آموختن راههاي «خلاق شدن» و پرهيز از كاربرد رهيافت هايي كه در حل مشكلات معمول است، زياد كرد. اين روش كه به نام «آموزش مستقيم» معروف است بر پايه اين فرض قرار دارد كه چون افراد گرايش بدان دارند كه در حل مشكلات از راه حل هاي رايج استفاده كنند، اين امر آنها را از به كارگيري توانمندي ها و ظرفيت هاي واقعي شان باز مي دارد. بنابراين روش «آموزش مستقيم» كه در جستجوي راه حل هاي بديع و نو است، زمينه مساعدي براي رشد انديشه هاي خلاق فراهم مي سازد.

۲) روش فردي ديگر «فهرست كردن ويژگيها» نام دارد. در اين شيوه، تصميم گيرنده ابتدا ويژگي هاي اصلي مربوط به راه حل هاي مرسوم را مي يابد و سپس هر يك از ويژگيهاي اصلي را جدا جدا بررسي مي كند و آنگاه تا جايي كه ممكن است نسبت به تغيير هر كدام از آنها، همت مي گمارد و در راستاي همين تغيير هر طرحي را ولو آنكه خنده دار نيز باشد، بدون چشم پوشي فهرست مي كند و وقتي كه فهرست جامعي تهيه كرد و اشكالات را مشخص نمود گزينه هاي مؤثر و سودمند را انتخاب و بقيه را حذف مي كند.

۳) خلاقيت را همچنين مي توان با جايگزين كردن تفكر عمودي با تفكر افقي يا زيگزاك از قوه به فعل درآورد. تفكر عمودي، قوياً عقلاني و منطقي است و داراي فرايند زنجيره اي است كه هر حلقه آن در يك توالي ناگسستني در پي حلقه پيش از خود مي آيد. هر حلقه از زنجيره اين تفكر، لزوماً بايد معتبر و درست باشد. افزون بر آن، تفكر عمودي، فقط چيزي را گزينش و بررسي مي كند كه ذيربط با موضوع باشد.به عكس آن، تفكر افقي در گستره سطح حركت مي كند و رو به سوي گوشه ها و جوانب دارد و چنين نيست كه راه حلي را بپروراند، بلكه به بازسازي و تغيير آن مي پردازد. تفكر افقي به صورت فرآيند زنجيره اي نيست. براي مثال انسان ممكن است براي گشودن مشكلي به جاي آنكه از محل شروع راه حلي كه مرسوم است، آغاز كند، از نقطه آخر آن بيآغازد و سپس به مراحل ماقبل آن برگردد. هر مرحله از تفكر افقي لزوماً درست و معتبر نيست، زيرا چه بسا اقتضا كند از مسيري انحرافي بگذرد تا اينكه به جايي برسد كه راه درست، پديدار و آشكار گردد و در خاتمه اينكه تفكر افقي خود را پايبند اطلاعات مربوط با موضوع نمي كند و به عمد اطلاعات خارج از محدوده يا غيرمربوط را به كار مي گيرد تا شيوه جديدي براي نگرش به مشكل بيابد. ب- روشهاي گروهي براي برانگيختن خلاقيت بيشترين تلاش در زمينه پرورش خلاقيت را مي توان در حوزه كارهاي گروهي مشاهده كرد. برجسته ترين شيوه هاي گروهي براي پرورش خلاقيت عبارتند از: روش طوفان فكري (سيال سازي ذهن)، روش گوردن و روش تلفيقي نامتجانس ها.

 1 - روش طوفان فكري(يا بارش مغزي) وجه شباهت روش طوفان فكري و روش گوردن در آن است كه شش تا دوازده نفر براي مدت معيني پشت ميزي مي نشينند و سعي مي كنند به طور آزادانه و فارغ از هر گونه عوامل بازدارنده ذهني تا جايي كه امكان پذير است به ارائه روش ها بپردازند. در اين جلسه باب نقد و انتقاد درباره پيشنهادها كاملاً بسته است و تمامي پيشنهادهايي كه در جلسه مطرح مي كنند، مي نويسند تا بعداً راجع به آنها به بحث و بررسي بپردازند و اما وجه تفاوت اين دو روش، در آن است كه در شيوه طوفان فكري، اعضاي گروه درباره مشكل، آگاهي دارند و رئيس جلسه طوفان فكري، مشكل را به روشني تمام بيان مي كند، به گونه اي كه همه شركت كنندگان به درك آن نائل آيند. سپس وي اعضاي گروه را موظف مي كند تا جايي كه امكان دارد ذهنيت خود را درباره مشكل بيان كنند.

 2- روش گوردن روش گوردن، بر خلاف روش طوفان فكري، فرصت هاي بيشتري را براي ارائه راه حل هاي واقعاً بديع و تازه مهيا مي كند. چون كه فقط رئيس جلسه از ماهيت دقيق مشكل آگاه است، او به جاي اينكه مشكل را به روشني براي گروه بيان كند، فقط به طور غيرمستقيم بدان اشاره مي كند. براي مثال رئيس جلسه در روش طوفان فكري ممكن است مشكل را بدين صورت بيان كند: «مدرسه ما سال آينده فضاي آموزشي كافي براي ثبت نام كنندگان احتمالي ندارد.» اما رئيس جلسه در شيوه گوردن ممكن است فقط عبارت هاي «فضاي آموزشي» يا «زيادي تعداد ثبت نام كنندگان» را بگويد. هر چند در روش گوردن، اتلاف وقت، بسيار زياد است و كمتر ناظر بر هدف است، ولي فرصتي را براي شركت كنندگان فراهم مي كند تا راه هايي را بدون دخالت فلج كننده راه حل هاي سنتي كشف كنند. اين روش به جاي آنكه با تعبير و تفسير راه حل هاي موجود، براي انديشه محدوديتي ايجاد كند، آن را مجاز مي كند تا با آزادي كامل جولان دهد و تنها محدوديتي كه براي انديشه حادث مي شود ناشي از دلالتهاي ضمني كلمه يا كلماتي است كه رئيس جلسه در اختيار شركت كنندگان گذاشته است.

۳- روش تلفيق نامتجانس ها

۳-۱) يكي از مفيدترين راههاي رشد قوه خلاقيت، تلفيق نامتجانس هاست و آن شيوه اي است كه سعي دارد عناصر متفاوت و بي ربط را با هم تلفيق كند تا از اين رهگذر راه حل هاي تازه اي براي مشكل پيدا كند. بديهي است كه خيلي از مشكلاتي كه حادث مي شوند، تازگي ندارند. آنچه محل بحث است، اين است كه مشكل را بايد به شيوه اي تازه نگريست. اين ديدگاه در جاي خود، ظرفيت و امكاني را براي عرضه راه حل هاي اساساً نو فراهم مي كند. براي يافتن نگرش هاي نو در مورد مشكلاتي كه سابقه وقوع دارند، ضروري است كه شيوه هاي آشناي نگاه كردن به مسائل را كنار بگذاريم.

۳-۲) روش تلفيق نامتجانس ها به نحو گسترده اي از تمثيل، براي پيدا كردن شباهت ها و همانندي هاي موجود در كاركرد پديده ها و روابط ميان آنها استفاده مي كند. براي نمونه، تمثيل مستقيم، مي تواند با مقايسه وجوه شباهت در واقعيات، علم و فناوري، راه حل هاي تازه اي را كشف كند. «الكساندر گراهام بل» با فهميدن سازوكار عناصر موجود در گوش و به كار بستن آنها در «جعبه سخنگوي» خود به پديده اي شگفت انگيز دست يافت. او بعد از اينكه پي برد استخوان هاي برجسته اي در گوش با غشاي نازكي كار مي كنند، از خود پرسيد چرا قطعه اي محكم و ضخيم از غشا نبايد تكه اي از استيل را حركت دهد. او از درون همين قياس، تلفن را طراحي كرد

 

منبع : وبلاگ به رنگ خدا